Unsicherheit und Stress: Unterschied zwischen den Versionen

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=== Bedeutung ===
 
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Das Wort Stress leitet sich aus dem lateinischen Wort stringere, welches „anspannen“ bedeutet, ab. Der heute verwendete Begriff stammt aus dem Englischen stress und wird mit „Druck“, „Anspannung“ oder „Belastung“ übersetzt. Erstmalig wurde der Begriff in der Physik, speziell in der Materialforschung, verwendet. Man versteht darunter die Spannung und Verbiegung von Glas und Metallen. <ref>Litzcke et al. (2013) </ref> In den 40er Jahren wurde der Begriff erstmals auf den Menschen übertragen. Der Naturwissenschaftler Hans Selye (1907 – 1982) beschreibt Stress als eine körperliche Reaktion auf äußere Einflussfaktoren und gilt damit als der Vater der modernen Stressforschung. <ref>Plaumann et al. (2006) </ref>  
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Das Wort Stress leitet sich aus dem lateinischen Wort stringere, welches „anspannen“ bedeutet, ab. Der heute verwendete Begriff stammt aus dem Englischen stress und wird mit „Druck“, „Anspannung“ oder „Belastung“ übersetzt. Erstmalig wurde der Begriff in der Physik, speziell in der Materialforschung, verwendet. Man versteht darunter die Spannung und Verbiegung von Glas und Metallen.<ref>Litzcke et al. (2013) </ref> In den 40er Jahren wurde der Begriff erstmals auf den Menschen übertragen. Der Naturwissenschaftler Hans Selye (1907 – 1982) beschreibt Stress als eine körperliche Reaktion auf äußere Einflussfaktoren und gilt damit als der Vater der modernen Stressforschung.<ref>Plaumann et al. (2006) </ref>  
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Der Begriff Stress wird sowohl im Alltag als auch in der Wissenschaft uneinheitlich verwendet. <ref>Schütz & Bartholdt (2010) </ref> Grund für die Ambiguität sind verschiedene Stresskonzepte, mit denen ein differenziertes Verständnis von Stress einhergeht. Zum einen werden darunter stressauslösende Bedingungen, sogenannte Stressoren, verstanden. Zum anderen die individuellen Stressreaktionen (Plaumann et al., 2006). Eine allgemeingültige Definition von Stress steht daher nicht zur Verfügung (Nitsch, 1981). Nach Cohen et al. (1995, S. 3) zeigen die diversen Perspektiven und Definitionen von Stress ein gemeinsames Interesse in „einem Prozess, in dem die Anforderungen der Umwelt die Anpassungsfähigkeit eines Organismus belasten oder übersteigen, was zu psychologischen und biologischen Veränderungen führt, welche Personen einem Krankheitsrisiko aussetzen können“. Der Fokus liegt insbesondere in den physiologischen und psychologischen Reaktionen, welche durch äußere Einflüsse hervorgerufen werden und den Gesundheitszustand der Individuen beeinflussen.
 
  
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<ref>Schmetkamp (2012), S. 111 </ref> Es existieren verschiedene zwischenmenschliche '''Relationen''', die jeweils verschiedene Möglichkeiten der Anerkennung darstellen:
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Der Begriff Stress wird sowohl im Alltag als auch in der Wissenschaft uneinheitlich verwendet.<ref>Schütz & Bartholdt (2010) </ref> Grund für die Ambiguität sind verschiedene Stresskonzepte, mit denen ein differenziertes Verständnis von Stress einhergeht. Zum einen werden darunter stressauslösende Bedingungen, sogenannte Stressoren, verstanden. Zum anderen die individuellen Stressreaktionen.<ref>Plaumann et al. (2006) </ref> Eine allgemeingültige Definition von Stress steht daher nicht zur Verfügung.<ref>Nitsch (1981) </ref> Nach Cohen et al. zeigen die diversen Perspektiven und Definitionen von Stress ein gemeinsames Interesse in „einem Prozess, in dem die Anforderungen der Umwelt die Anpassungsfähigkeit eines Organismus belasten oder übersteigen, was zu psychologischen und biologischen Veränderungen führt, welche Personen einem Krankheitsrisiko aussetzen können“.<ref>Cohen et al. (1995), S. 3 </ref> Der Fokus liegt insbesondere in den physiologischen und psychologischen Reaktionen, welche durch äußere Einflüsse hervorgerufen werden und den Gesundheitszustand der Individuen beeinflussen.
  
  
 
=== Ähnliche Begriffe ===
 
=== Ähnliche Begriffe ===
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In der alltagssprachlichen Verwendung existieren zahlreiche Synonyme für den Begriff Anerkennung, wie z.B. Lob, Bewunderung oder Ehrfurcht. Sie stehen für das plurale '''Bedeutungsspektrum''' des Anerkennungsbegriffs.<ref>Schmetkamp (2012), S. 111 </ref> Die Synonyme mit ihren Bedeutungen und entsprechenden Vewendungen müssen klar vom Anerkennungsbegriff abgegrenzt werden.<ref>Schmetkamp (2012), S. 112 </ref> Dies wird im Folgenden anhand der drei Synonyme Wertschätzung, Respekt und Achtung vorgenommen: ''Wertschätzung'' (Antonym Demütigung) gründet im Gegensatz zu Anerkennung auf einer inneren, positiven Haltung einer anderen Person gegenüber.<ref>Matyssek (2011), S. 14 </ref> ''Respekt'' (Antonym Herabsetzung) beinhaltet zusätzlich den Aspekt der Beachtung des Wesens bzw. der Person selbst.<ref>Lindner (2016), S. 168 </ref> ''Achtung'' (Antonym Missachtung) steht für die Würdigung des Menschseins. In Abgrenzung zum Begriff Respekt kann hier die allgemeine Erklärung der Menschenrechte als Beispiel herangezogen werden. <ref>Schmetkamp (2012), S. 109 </ref> Welcher Begriff verwendet wird, hängt zum einem vom Kontext und zum anderen von der Beziehung der sich anerkennenden Subjekte ab.<ref>Schmetkamp (2012), S. 112 </ref>
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Neben den unterschiedlichen Bedeutungen existieren in der alltagssprachlichen Verwendung zahlreiche Synonyme für den Begriff Stress, wie zum Beispiel Überanstrengung, Anspannung, Eile, Hektik oder Druck. Dies resultiert insbesondere aus der Multidimensionalität des Begriffes. Die Synonyme mit ihren Bedeutungen und entsprechenden Verwendungen sollten insbesondere in der wissenschaftlichen Verwendung vom Stressbegriff abgegrenzt werden. Dies wird im Folgenden anhand der zwei Synonyme Belastung und Beanspruchung verdeutlicht.
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Unter Belastung versteht man „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. <ref>Joiko et al. (2010), S. 9 </ref> Belastungen können positiv oder negativ sein und sind damit als neutral zu verstehen. Da nicht alle psychischen Belastungen zu Stress führen, ist eine Abgrenzung der beiden Begriffe notwendig.<ref>Richter (2000) </ref>
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Beanspruchung wird definiert als „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychi-schen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategie“.<ref>Joiko et al. (2010), S. 10 </ref> Die Beanspruchungen sind die Auswirkungen von Belastungen auf das Individuum. Eine negative Form der Beanspruchung wird als Stress bezeichnet. Die Definition verdeutlicht, dass Stress lediglich ein Teil des Beanspruchungs- und Belastungs-konzeptes ist und falls nicht korrekt abgegrenzt, fälschlicherweise für die beiden genannten Synonyme beliebig verwendet wird.  
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=== Veranschaulichung ===
 
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[[Datei:800px-Screenshot.png|350px|thumb|left|Veranschaulichung würdigende Anerkennung <ref>Fotoausschnitt des eigens illustrierten Kurzfilms </ref>]] Semantisch werden vier grundlegende Bedeutungen der Anerkennung unterschieden:
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[[Datei:800px-Screenshot.png|350px|thumb|left|Veranschaulichung würdigende Anerkennung <ref>Fotoausschnitt des eigens illustrierten Kurzfilms </ref>]]  
  
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- ''Formelle Anerkennung'': Verwendung in der Rechtssprechung. Beispiel: Anerkennung einer Vaterschaft oder eines Testaments.  
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Stress äußert sich in verschiedenen Situationen. Für die Entstehung von Stress ist insbesondere ein Ungleichgewichtszustand zwischen den Anforderungen der Umwelt und den allgemeinen persönlichen Leistungsvoraussetzungen oder -möglichkeiten, eine persönliche Bedeutsamkeit sowie ein unangenehmes Gefühl relevant.<ref>Greif (1991) </ref> Des Weiteren spielen die Dauer, Intensität und Kontrollierbarkeit eine entscheidende Rolle bei der Entstehung. Das folgende Phänomen veranschaulicht eine Situation in der Stress vorliegt.  
  
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- ''Bejahende Anerkennung'': Ausdruck der Akzeptanz und Toleranz. Beispiel: Anerkennung eines Standpunktes oder einer Forderung.  
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Am Beispiel vom Organisationswandel zeigt sich, dass die Entstehung von Stress von diversen Faktoren abhängig ist. Nicht der Wandel allein führt zu Stress auf Seiten der Arbeitnehmer. Zunächst ist entscheidend, dass der Wandel eine hohe persönliche Bedeutsamkeit aufweist. Eine hohe Bedeutsamkeit ist beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeitenden direkt von den Restrukturierungen betroffen ist und die zukünftige Ausrichtung unklar ist. Durch diese Unsicherheit in Bezug auf den Arbeitsplatz sind zudem eine hohe Intensität, wenig Kontrolle und ein unangenehmes Gefühl verbunden. Fehlen dem Mitarbeitenden zusätzlich die entsprechenden Ressourcen, um mit der Arbeitsplatzunsicherheit umzugehen, führt die Restrukturierung mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit zu Stress. Eine geringe Bedeutsamkeit ist hingegen gegeben, wenn der Arbeitsplatz und das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers nicht direkt betroffen sind oder alternative Jobangebote, welche die Angst vor der Zukunft und dem Jobverlust verringern, vorliegen.<ref>Dahl (2011) </ref> Ein weiterer wichtiger Indikator für Stress im Rahmen eines Organisationswandels sind die persönlichen Ressourcen. Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, selbst etwas bewirken zu können, sind die negativen Auswirkungen des Wandels geringer. Fühlen sich die Arbeitnehmer hingegen hilflos den Änderungen ausgesetzt und haben wenig Handlungsspielraum, ist dies ein starker Indikator für Stress. Die Veranschaulichung zeigt, dass Stress nicht automatisch bei jedem Mitarbeitenden während eines Organisationswandels entsteht. Erst das Vorliegen diverser Faktoren führt zu Stressreaktionen.  
  
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- ''Epistemologische Anerkennung'': Verwendung im Sinne des etwas 'Für-Wahr-Haltens'. Beispiel: einen Tatbestand oder eine Aussage für wahr anerkennen.
 
  
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- ''Würdigende Anerkennung'': Ausdruck einer lobenden Würdigung. Beispiel: Anerkennung einer Leistung. <ref>Schmetkamp (2012), S. 112 </ref>
 
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Die ''würdigende Anerkennung'' kann insbesondere im Kontext des Organisationsverhaltens veranschaulicht werden. Regelmäßige Anerkennung kann über positive Gefühle zu einem gesteigerten Selbstvertrauen führen und gibt innere Anreize, die in einer erhöhten Motivation bei der Arbeit münden können. Diese intrinsische Motivation hat positiven Einfluss auf die Gesunderhaltung, die Leistung, die Kreativität und die Innovationsfähigkeit eines Mitarbeiters. Dies kann zu einer affektiven Mitarbeiterbindung führen.<ref>Grondwald/Melchart (201), S. 4 f. </ref> Im Gegensatz dazu kann fehlende Anerkennung zu einem Gefühl der Frustration und Ausbeutung am Arbeitsplatz führen. Ein geschwächtes Selbstbewusstsein und sinkende Motivation sind die Folgen. Dabei gilt, keine Anerkennung ist in der Regel verheerender als negative Kritik, da die Missachtung der eigenen Person als Diskriminierung der Persönlichkeit empfunden wird.<ref>Matyssek (2011), S. 21f</ref>
 
  
 
== Empirie ==
 
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=== Verbreitung ===
 
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Anerkennung wird in der empirischen Organisationsforschung aus einer Vielzahl von Perspektiven betrachtet. Dadurch besteht die Schwierigkeit der Kategorisierung der Forschungsergebnisse. So kann an dieser Stelle nur ein Überblick über das '''Forschungsfeld''' gegeben werden. Zu unterscheiden sind zum einen empirische Studien, die das Thema Anerkennung aus einer "praktischen Perspektive" beleuchten. Als Beispiel sei hier die Studie 'Self-Determination Theory and Work Motivation' von Gagné/Deci (2005) oder die Studie 'The Effect of Performance Recognition on Employee Engagement' von Kaufmann et al. (2013) zu nennen. Zudem beschäftigen sich Forschungsdatenzentren, wie das Sozio-oekonomische Panel (SOEP), mit repräsentativen Wiederholungsbefragungen zum Thema Anerkennung am Arbeitsplatz. Beispielsweise wurde 2011 abgefragt, ob und in welcher Ausprägung berufliche Anerkennung vom Vorgesetzten und in Bezug auf die erbrachte Leistung erfahren wird. So zeigt das Ergebnis aus dem Jahr 2011 für beide Fragestellungen ähnliche Ergebnisse auf: Circa 65% der Befragten sehen sich vom Vorgesetzten und entsprechend ihrer Leistung anerkannt. Jedoch wird hiervon nur bei circa 5% der Befragten das Anerkennungsgefühl sehr stark befriedigt.<ref>SOEP (2011)</ref> Zum anderen existieren Studien, die sich mit Fragestellungen vor dem Hintergrund der Anerkennungstheorien beschäftigen. Hierbei wird nicht zwingend Anerkennung selbst betrachtet, sondern vielmehr werden die Effekte der Nicht-Anerkennung fokussiert. Als Beispiele sind hier die Studien 'The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace' von Andersson/Pearson (1999) und 'Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization' von Aquino (2000) zu nennen.
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Stress ist häufig Untersuchungsgegenstand in Studien der deutschen Krankenkassen und Unternehmensberatungen. Diverse Studien belegen, dass Stress zunehmend den Arbeitsalltag von vielen Arbeitnehmern bestimmt. So hat Korn Ferry, eine Personal- und Organisationsberatung, im Rahmen einer Umfrage mit ca. 2.000 Angestellten herausgefunden, dass zwei Drittel der Arbeitnehmer heute mehr Stress empfinden als noch vor fünf Jahren.<ref>Korn Ferry (2019) </ref> Als Stressfaktoren nennen die Befragten vor allem die Führungskraft (35%) und eine Überlastung durch Arbeitsaufträge (12%). Eine weitere Studie der DAK Gesundheit kommt zu dem Ergebnis, dass Erwerbslose, alleinerziehende Mütter und Studentinnen unter mehr chronischem Stress leiden als leitende Angestellte und Beamte im höheren Dienst.<ref>IGES (2014) </ref> Das erhöhte Stressniveau lässt sich aus größeren Sorgen über die Zukunft oder die eigenen Anforderungen zurückführen. Die Auswirkungen von Change-Prozessen wurden ebenfalls untersucht. In einer Befragung von 160 Führungskräften und 111 Arbeitnehmern kam Mutaree zu dem Ergebnis, dass sich Mitarbeitende im Rahmen von Change-Prozessen vor allem einer hohen Arbeitsverdichtung (86%), Zeitdruck (76%), Überstunden (75%) und Unsicherheit durch fehlende Orientierung (50%) ausgesetzt sehen.<ref>Mutaree (2017) </ref> Diese Faktoren können Stress auslösen und negative Auswirkungen auf die Belegschaft haben.
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Weiterhin wird Stress in der empirischen Forschung aus einer Vielzahl von Perspektiven betrachtet. Arbeitsstress wurde in der Vergangenheit häufig untersucht und aufgrund der hohen Diversität der Studien ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse nicht möglich.<ref>Ganster & Rosen (2013) </ref> So kann an dieser Stelle nur ein Überblick über das Forschungsfeld gegeben werden. Im Allgemeinen wird je nach wissenschaftlicher Disziplin und dessen Vertretern zwischen sechs Stresskonzepten unterschieden. Busse et al. führen diese wie folgt auf: biologisches, soziologisches, psychologisches, ressourcen-fokussiertes, arbeitswelt-bezogenes und biopsychosoziales Stressverständnis.<ref>Busse et al. (2006) </ref> Durch die verschiedenen Konzepte ergeben sich im Rahmen der empirischen Studien unterschiedliche Schwerpunkte. In Bezug auf Unsicherheit und Stress im Organisationskontext sind insbesondere das psychologische, ressourcen-fokussierte und arbeitswelt-bezogene Stressverständnis relevant.
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Die psychologische Perspektive fokussiert sich auf kognitive Stressmodelle. Erst die subjektive Interpretation eines Reizes löst Stress aus.<ref>Busse et al. (2006) </ref> Als Beispiel für die psychologische Perspektive sei hier die Studie ‚Conflict style and coping with role conflict: An extension of the uncertainty model of work stress‘ von Tidd und Friedman (2002) zu nennen. Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen den Einfluss von Unsicherheit auf die Beziehung zwischen Rollenkonflikt und Arbeitsstress. Ein weiteres Beispiel ist die Studie ‚Attributes of the organizational change and its influence on attitudes toward organizational change and well-being at work: A longitudinal study‘ von Nery et al. (2019). Die ressourcen-fokussierte Perspektive konzentriert sich auf den Erhalt der Gesundheit und die Stärkung von protektiven Ressourcen.<ref>Busse et al. (2006) </ref> Als Beispiel sei die Studie ‚Sense of coherence: Its effects on psychological and physiological processes prior to, during, and after a stressful situation` von McSherry und Holm (1994) zu nennen. Das arbeitswelt-bezogene Stressverständnis setzt sich mit dem Stress in der Arbeitswelt auseinander.<ref>Busse et al. (2006) </ref> Die empirischen Studien untersuchen die Stressoren am Arbeitsplatz. Beispiele hierfür liefern die Studien ‚Demand–Control–Person: Integrating the Demand–Control and Conservation of Resources Models to Test an Expanded Stressor–Strain Model’ von Rubino et al. (2012) oder ‘Causes of stress before, during and after organizational change: a qualitative study’ von Smollan (2015).  
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=== Determinanten ===
 
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Die Anerkennungsforschung untersucht, welche Faktoren die Anerkennung im organisationalen Kontext beeinflussen kann. Je nach Fragestellung und Forschungsfeld ergibt sich dadurch eine Vielzahl von Determinanten. So kann an dieser Stelle keine Aufzählung der 'wichtigsten' Einflussfaktoren erfolgen, sondern vielmehr soll die '''Vielfalt''' der untersuchten Determinanten aufgezeigt werden. Aquino (2000) zeigt den '' hierarchischen Status und Konfliktstile'' als Einflussgrößen auf. Andersson/Pearson (1999) identifizieren ''wahrgenommene lädierte soziale Identität, Wut, hitziges Temperament, Klima der Informalität, beobachtete Unhöflichkeit und negative Reaktionen von Organisationsmitgliedern'' als Determinanten der Anerkennung. Sie machen deutlich: Wenn Höflichkeit, und damit Anerkennung, am Arbeitsplatz fehlt, können soziale Beziehungen innerhalb der Organisation beschädigt werden. Ein organisationales Klima, das durch Unhöflichkeit und Grobheit charakterisiert wird, führt zu aggressivem Verhalten und damit einer geringeren Produktivität am Arbeitsplatz.
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Die stressauslösenden Faktoren werden unter dem Begriff Stressoren gebündelt. Unter diesen versteht man externe und interne Belastungen, welche bei Abwesenheit ausgleichender Ressourcen mit hoher Wahrscheinlichkeit Stress auslösen (Richter & Hacker, 1998). Diese Faktoren liegen nicht nur in der Beschaffenheit einer Situation, sondern vor allem in der individuellen Bewertung begründet. Daher werden diese häufig in bedingungs- und personenbezogene Stressoren kategorisiert.  
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Die bedingungsbezogenen Stressoren können des Weiteren in Anlehnung an McGrath (1982) in vier Kategorien unterteilt werden: physische Stressoren (z.B. Lärm, Beleuchtung, Schadstoffe), aufgabenbezogene Stressoren (z.B. Überforderung, Zeitdruck, unklare Arbeitsanweisungen, Rollenambiguität), arbeitsbezogene Stressoren (z.B. Schichtarbeit, Überstunden, Arbeitsunterbrechungen) und soziale Stressoren (z.B. soziale Dichte, Konflikte, Betriebsklima). Im Rahmen eines Organisationswandels haben Mitarbeitende häufig mit aufgabenbezogenen, arbeitsbezogenen und sozialen Stressoren zu kämpfen, welche durch das Gefühl von Unsicherheit hervorgerufen werden. Die Unsicherheit resultiert unter anderem aus der Veränderung von Rollen, Angst vor dem Jobverlust, Kostenreduktionen, Wechsel der Geschäftsführer, Kontrollverlust und Mehrarbeit (Bordia et al., 2014; DeGhetto et al., 2017; Nery et al., 2019). Diese Merkmale einer unsicheren Situation bilden Stressoren ab. Insbesondere die fehlende Kontrolle, Misskommunikation und fehlende Informationen lösen die stressigen Gefühle unter den Arbeitnehmern aus (Green, 2011; Smollan, 2015). DeGhetto et al. (2017) nennen zudem die Wahrnehmung von Politik als weiteren Stressor während eines Organisationswandels. Darunter werden Erwartungen von politischem Verhalten, also die vorsätzliche Einflussnahme zum Schutz des Eigeninteresses, verstanden. Auch Antonovsky (1997) nennt vier Faktoren, welche Arbeitsstress beeinflussen: hoher Arbeitsdruck, starke Kontrolle durch Vorgesetzte, fehlende Autonomie und fehlende Klarheit. Diese Faktoren äußern sich verstärkt während eines Organisationswandels und in Situationen von Unsicherheit.
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Personenbezogene Stressoren sind beispielsweise Feindseligkeit, negative Affektivität, geringes Selbstwertgefühl und mangelnde Abgrenzungsfähigkeit. In Bezug auf Unsicherheit ist die Toleranz für Ambiguität ein weiterer Faktor, welcher die Bewertung der Situation beeinflusst (Greco & Roger, 2001). DeGhetto et al. (2017) nennen zudem politische Kompetenz, also die Fähigkeit ein besseres Verständnis und eine Verringerung des Kontrollverlustes zu erzielen, als Einflussfaktor auf die Beziehung von Unsicherheit und Stress.  
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=== Wirkungen ===
 
=== Wirkungen ===

Version vom 18. Juni 2020, 10:11 Uhr

Der Zusammenhang von Unsicherheit und Stress im Rahmen eines Organisationswandels wird in der Forschung aus einer Vielzahl von Perspektiven betrachtet. Dieses Phänomen wird im folgenden Artikel ausgehend von der empirischen sowie theoretisch wissenschaftlichen Diskussion auf ihre Bedeutung für Veränderungsprozesse transferiert.

Begriff

Bedeutung

Das Wort Stress leitet sich aus dem lateinischen Wort stringere, welches „anspannen“ bedeutet, ab. Der heute verwendete Begriff stammt aus dem Englischen stress und wird mit „Druck“, „Anspannung“ oder „Belastung“ übersetzt. Erstmalig wurde der Begriff in der Physik, speziell in der Materialforschung, verwendet. Man versteht darunter die Spannung und Verbiegung von Glas und Metallen.[1] In den 40er Jahren wurde der Begriff erstmals auf den Menschen übertragen. Der Naturwissenschaftler Hans Selye (1907 – 1982) beschreibt Stress als eine körperliche Reaktion auf äußere Einflussfaktoren und gilt damit als der Vater der modernen Stressforschung.[2]

Der Begriff Stress wird sowohl im Alltag als auch in der Wissenschaft uneinheitlich verwendet.[3] Grund für die Ambiguität sind verschiedene Stresskonzepte, mit denen ein differenziertes Verständnis von Stress einhergeht. Zum einen werden darunter stressauslösende Bedingungen, sogenannte Stressoren, verstanden. Zum anderen die individuellen Stressreaktionen.[4] Eine allgemeingültige Definition von Stress steht daher nicht zur Verfügung.[5] Nach Cohen et al. zeigen die diversen Perspektiven und Definitionen von Stress ein gemeinsames Interesse in „einem Prozess, in dem die Anforderungen der Umwelt die Anpassungsfähigkeit eines Organismus belasten oder übersteigen, was zu psychologischen und biologischen Veränderungen führt, welche Personen einem Krankheitsrisiko aussetzen können“.[6] Der Fokus liegt insbesondere in den physiologischen und psychologischen Reaktionen, welche durch äußere Einflüsse hervorgerufen werden und den Gesundheitszustand der Individuen beeinflussen.


Ähnliche Begriffe

Neben den unterschiedlichen Bedeutungen existieren in der alltagssprachlichen Verwendung zahlreiche Synonyme für den Begriff Stress, wie zum Beispiel Überanstrengung, Anspannung, Eile, Hektik oder Druck. Dies resultiert insbesondere aus der Multidimensionalität des Begriffes. Die Synonyme mit ihren Bedeutungen und entsprechenden Verwendungen sollten insbesondere in der wissenschaftlichen Verwendung vom Stressbegriff abgegrenzt werden. Dies wird im Folgenden anhand der zwei Synonyme Belastung und Beanspruchung verdeutlicht.

Unter Belastung versteht man „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. [7] Belastungen können positiv oder negativ sein und sind damit als neutral zu verstehen. Da nicht alle psychischen Belastungen zu Stress führen, ist eine Abgrenzung der beiden Begriffe notwendig.[8]

Beanspruchung wird definiert als „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychi-schen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategie“.[9] Die Beanspruchungen sind die Auswirkungen von Belastungen auf das Individuum. Eine negative Form der Beanspruchung wird als Stress bezeichnet. Die Definition verdeutlicht, dass Stress lediglich ein Teil des Beanspruchungs- und Belastungs-konzeptes ist und falls nicht korrekt abgegrenzt, fälschlicherweise für die beiden genannten Synonyme beliebig verwendet wird.


Veranschaulichung

Veranschaulichung würdigende Anerkennung [10]

Stress äußert sich in verschiedenen Situationen. Für die Entstehung von Stress ist insbesondere ein Ungleichgewichtszustand zwischen den Anforderungen der Umwelt und den allgemeinen persönlichen Leistungsvoraussetzungen oder -möglichkeiten, eine persönliche Bedeutsamkeit sowie ein unangenehmes Gefühl relevant.[11] Des Weiteren spielen die Dauer, Intensität und Kontrollierbarkeit eine entscheidende Rolle bei der Entstehung. Das folgende Phänomen veranschaulicht eine Situation in der Stress vorliegt.

Am Beispiel vom Organisationswandel zeigt sich, dass die Entstehung von Stress von diversen Faktoren abhängig ist. Nicht der Wandel allein führt zu Stress auf Seiten der Arbeitnehmer. Zunächst ist entscheidend, dass der Wandel eine hohe persönliche Bedeutsamkeit aufweist. Eine hohe Bedeutsamkeit ist beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeitenden direkt von den Restrukturierungen betroffen ist und die zukünftige Ausrichtung unklar ist. Durch diese Unsicherheit in Bezug auf den Arbeitsplatz sind zudem eine hohe Intensität, wenig Kontrolle und ein unangenehmes Gefühl verbunden. Fehlen dem Mitarbeitenden zusätzlich die entsprechenden Ressourcen, um mit der Arbeitsplatzunsicherheit umzugehen, führt die Restrukturierung mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit zu Stress. Eine geringe Bedeutsamkeit ist hingegen gegeben, wenn der Arbeitsplatz und das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers nicht direkt betroffen sind oder alternative Jobangebote, welche die Angst vor der Zukunft und dem Jobverlust verringern, vorliegen.[12] Ein weiterer wichtiger Indikator für Stress im Rahmen eines Organisationswandels sind die persönlichen Ressourcen. Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, selbst etwas bewirken zu können, sind die negativen Auswirkungen des Wandels geringer. Fühlen sich die Arbeitnehmer hingegen hilflos den Änderungen ausgesetzt und haben wenig Handlungsspielraum, ist dies ein starker Indikator für Stress. Die Veranschaulichung zeigt, dass Stress nicht automatisch bei jedem Mitarbeitenden während eines Organisationswandels entsteht. Erst das Vorliegen diverser Faktoren führt zu Stressreaktionen.


Empirie

Verbreitung

Stress ist häufig Untersuchungsgegenstand in Studien der deutschen Krankenkassen und Unternehmensberatungen. Diverse Studien belegen, dass Stress zunehmend den Arbeitsalltag von vielen Arbeitnehmern bestimmt. So hat Korn Ferry, eine Personal- und Organisationsberatung, im Rahmen einer Umfrage mit ca. 2.000 Angestellten herausgefunden, dass zwei Drittel der Arbeitnehmer heute mehr Stress empfinden als noch vor fünf Jahren.[13] Als Stressfaktoren nennen die Befragten vor allem die Führungskraft (35%) und eine Überlastung durch Arbeitsaufträge (12%). Eine weitere Studie der DAK Gesundheit kommt zu dem Ergebnis, dass Erwerbslose, alleinerziehende Mütter und Studentinnen unter mehr chronischem Stress leiden als leitende Angestellte und Beamte im höheren Dienst.[14] Das erhöhte Stressniveau lässt sich aus größeren Sorgen über die Zukunft oder die eigenen Anforderungen zurückführen. Die Auswirkungen von Change-Prozessen wurden ebenfalls untersucht. In einer Befragung von 160 Führungskräften und 111 Arbeitnehmern kam Mutaree zu dem Ergebnis, dass sich Mitarbeitende im Rahmen von Change-Prozessen vor allem einer hohen Arbeitsverdichtung (86%), Zeitdruck (76%), Überstunden (75%) und Unsicherheit durch fehlende Orientierung (50%) ausgesetzt sehen.[15] Diese Faktoren können Stress auslösen und negative Auswirkungen auf die Belegschaft haben.

Weiterhin wird Stress in der empirischen Forschung aus einer Vielzahl von Perspektiven betrachtet. Arbeitsstress wurde in der Vergangenheit häufig untersucht und aufgrund der hohen Diversität der Studien ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse nicht möglich.[16] So kann an dieser Stelle nur ein Überblick über das Forschungsfeld gegeben werden. Im Allgemeinen wird je nach wissenschaftlicher Disziplin und dessen Vertretern zwischen sechs Stresskonzepten unterschieden. Busse et al. führen diese wie folgt auf: biologisches, soziologisches, psychologisches, ressourcen-fokussiertes, arbeitswelt-bezogenes und biopsychosoziales Stressverständnis.[17] Durch die verschiedenen Konzepte ergeben sich im Rahmen der empirischen Studien unterschiedliche Schwerpunkte. In Bezug auf Unsicherheit und Stress im Organisationskontext sind insbesondere das psychologische, ressourcen-fokussierte und arbeitswelt-bezogene Stressverständnis relevant.

Die psychologische Perspektive fokussiert sich auf kognitive Stressmodelle. Erst die subjektive Interpretation eines Reizes löst Stress aus.[18] Als Beispiel für die psychologische Perspektive sei hier die Studie ‚Conflict style and coping with role conflict: An extension of the uncertainty model of work stress‘ von Tidd und Friedman (2002) zu nennen. Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen den Einfluss von Unsicherheit auf die Beziehung zwischen Rollenkonflikt und Arbeitsstress. Ein weiteres Beispiel ist die Studie ‚Attributes of the organizational change and its influence on attitudes toward organizational change and well-being at work: A longitudinal study‘ von Nery et al. (2019). Die ressourcen-fokussierte Perspektive konzentriert sich auf den Erhalt der Gesundheit und die Stärkung von protektiven Ressourcen.[19] Als Beispiel sei die Studie ‚Sense of coherence: Its effects on psychological and physiological processes prior to, during, and after a stressful situation` von McSherry und Holm (1994) zu nennen. Das arbeitswelt-bezogene Stressverständnis setzt sich mit dem Stress in der Arbeitswelt auseinander.[20] Die empirischen Studien untersuchen die Stressoren am Arbeitsplatz. Beispiele hierfür liefern die Studien ‚Demand–Control–Person: Integrating the Demand–Control and Conservation of Resources Models to Test an Expanded Stressor–Strain Model’ von Rubino et al. (2012) oder ‘Causes of stress before, during and after organizational change: a qualitative study’ von Smollan (2015).


Determinanten

Die stressauslösenden Faktoren werden unter dem Begriff Stressoren gebündelt. Unter diesen versteht man externe und interne Belastungen, welche bei Abwesenheit ausgleichender Ressourcen mit hoher Wahrscheinlichkeit Stress auslösen (Richter & Hacker, 1998). Diese Faktoren liegen nicht nur in der Beschaffenheit einer Situation, sondern vor allem in der individuellen Bewertung begründet. Daher werden diese häufig in bedingungs- und personenbezogene Stressoren kategorisiert.

Die bedingungsbezogenen Stressoren können des Weiteren in Anlehnung an McGrath (1982) in vier Kategorien unterteilt werden: physische Stressoren (z.B. Lärm, Beleuchtung, Schadstoffe), aufgabenbezogene Stressoren (z.B. Überforderung, Zeitdruck, unklare Arbeitsanweisungen, Rollenambiguität), arbeitsbezogene Stressoren (z.B. Schichtarbeit, Überstunden, Arbeitsunterbrechungen) und soziale Stressoren (z.B. soziale Dichte, Konflikte, Betriebsklima). Im Rahmen eines Organisationswandels haben Mitarbeitende häufig mit aufgabenbezogenen, arbeitsbezogenen und sozialen Stressoren zu kämpfen, welche durch das Gefühl von Unsicherheit hervorgerufen werden. Die Unsicherheit resultiert unter anderem aus der Veränderung von Rollen, Angst vor dem Jobverlust, Kostenreduktionen, Wechsel der Geschäftsführer, Kontrollverlust und Mehrarbeit (Bordia et al., 2014; DeGhetto et al., 2017; Nery et al., 2019). Diese Merkmale einer unsicheren Situation bilden Stressoren ab. Insbesondere die fehlende Kontrolle, Misskommunikation und fehlende Informationen lösen die stressigen Gefühle unter den Arbeitnehmern aus (Green, 2011; Smollan, 2015). DeGhetto et al. (2017) nennen zudem die Wahrnehmung von Politik als weiteren Stressor während eines Organisationswandels. Darunter werden Erwartungen von politischem Verhalten, also die vorsätzliche Einflussnahme zum Schutz des Eigeninteresses, verstanden. Auch Antonovsky (1997) nennt vier Faktoren, welche Arbeitsstress beeinflussen: hoher Arbeitsdruck, starke Kontrolle durch Vorgesetzte, fehlende Autonomie und fehlende Klarheit. Diese Faktoren äußern sich verstärkt während eines Organisationswandels und in Situationen von Unsicherheit.

Personenbezogene Stressoren sind beispielsweise Feindseligkeit, negative Affektivität, geringes Selbstwertgefühl und mangelnde Abgrenzungsfähigkeit. In Bezug auf Unsicherheit ist die Toleranz für Ambiguität ein weiterer Faktor, welcher die Bewertung der Situation beeinflusst (Greco & Roger, 2001). DeGhetto et al. (2017) nennen zudem politische Kompetenz, also die Fähigkeit ein besseres Verständnis und eine Verringerung des Kontrollverlustes zu erzielen, als Einflussfaktor auf die Beziehung von Unsicherheit und Stress.


Wirkungen

Als Beispiel für die empirische Anerkennungsforschung wird im Folgenden kurz die Studie 'A Social Recognition Approach to Autonomy' von Renger et al. (2017) dargestellt. Untersucht wird die Fragestellung, ob Erfahrungen eines gleichwertigen Respekts die wahrgenommene Autonomie am Arbeitsplatz steigert. Dabei wird die Autonomie mit den Begriffen Selbstbestimmung und Entscheidungsfreiheit gleichgesetzt. Die Autoren unterteilen die Anerkennung in drei spezifische Formen: Need-Based Care, Achievement-Based Social Esteem und Equality-Based Respect. Diese Variablen wurden bei circa 400 Personen (Durchschnittsalter 27,6 Jahre) in einer Onlineumfrage zusammen mit der wahrgenommenen Autonomie der Testpersonen sowie der Zufriedenheit mit dem eigenen Leben abgefragt. Die Forscher fanden heraus, dass alle drei Formen der Anerkennung in positiver Beziehung zur wahrgenommenen Autonomie stehen. Respekt stellt dabei den stärksten Prädiktor der wahrgenommenen Autonomie dar.

Im zweiten Teil der Studie wurden die Variabeln im Kontext des Arbeitsplatzes untersucht. Es wurden 223 Mitarbeiter verschiedenster Firmen online (Durchschnittsalter 38,18 Jahre) befragt. Überprüft werden sollte, ob die Testergebnisse aus dem ersten Teil der Studie im Arbeitskontext bestätigt werden können. Abgefragt wurden die identischen Variablen. Es wurde allerdings zwischen Anerkennung von Kollegen und von Vorgesetzten unterschieden. Auch im zweiten Teil der Studie wird die Schlüsselrolle von Respekt deutlich. Respekt sagt die wahrgenommene Autonomie bei der Arbeit vorher, die dann zur Arbeitszufriedenheit führen kann. Während der Respekt von Kollegen ebenfalls eine starke Beziehung zur Autonomie aufweist, ist der Respekt der Vorgesetzten der stärkste Prädiktor. Die Beziehung zwischen dem Respekt des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit wird mediiert durch die wahrgenommene Autonomie bei der Arbeit. Sie spielt in diesem Zusammenhang also eine Schlüsselrolle. Warum die Wirkung zwischen Autonomie und dem erbrachten Respekt des Vorgesetzten besteht, wird in dieser Studie nicht weiter ausgeführt.[21]

Theorie

Alternative Theorien

Hegel

Der Ursprung von Anerkennungstheorien liegt im deutschen Idealismus mit seinem Vordenker Georg Friedrich Wilhelm Hegel. Mit Blick auf die Kernfrage ‚Wie ist Gesellschaft möglich?‘ rückt Hegel erstmals Anerkennung in den Fokus der Betrachtung. Auf Grundlage der Hobbschen Vertragstheorie und der Fichtschen Naturrechtslehre entwickelt Hegel das Konstrukt ‚Kampf um Anerkennung‘.[22] Hierbei wird der wechselseitige Kampf um die Anerkennung der Freiheit und Autonomie, durch die sich der Einzelne erst durch die Aufforderung des Anderen bewusst wird, beschrieben. Dabei wird die Konstitution des Selbstbewusstseins als ein zwischenmenschlicher Prozess verstanden.[23] Selbstbewusstsein bedarf laut Hegel, sich im Anderen und in Abgrenzung vom Anderen auf den drei Stufen ‚Liebe, Recht und Solidarität‘ zu erkennen. Dies geschieht durch wechselseitige Zuwendung und Befreiung. Dieser reziproke Prozess basiert nach Hegel nicht auf Begierde oder Ruhmsucht, sondern auf echten moralischen Antrieben, sodass die Anerkennungskämpfe zu moralischem Fortschritt in der Gesellschaft führen.[24]

Taylor

Für den Philosophen Charles Taylor ist Anerkennung ein menschliches Grundbedürfnis. Seiner Ansicht nach wird die Identität einer Person im Dialog mit anderen Personen gebildet, und zwar in ihrer jeweiligen Übereinstimmung oder Auseinandersetzung. Anerkennung wird nach Taylor in diesem dialogischen Austauschprozess errungen und ist nicht automatisch durch einen gesellschaftlichen Status gegeben. Dabei ist zu erwähnen, dass dieser dialogische Austauschprozess nach Taylor auch scheitern kann. Die Identität des Menschen sei von dieser kontinuierlichen Anerkennung und Bewährung innerhalb des Austauschprozesses abhängig. Die Verweigerung der Anerkennung könne Leiden verursachen. Taylor sieht in dieser Form der Identitätsbildung eine Weiterentwicklung von älteren Anschauungsweisen, in denen man die Verbindung mit z.B. Gott als Voraussetzung für die Entfaltung des eigenen Daseins ansah. Nach Taylor kann Selbstverwirklichung ausschließlich in sich selbst gefunden werden. Das bedeutet, sich in Abgrenzung zu Anderen selbst zu definieren. [25][26]

Mead

In der Theorie des symbolischen Interaktionismus werden soziale Veränderungs- und Interaktionsprozesse auf der Mikro-Ebene betrachtet. Nach Mead entsteht Wissen durch Interaktion und Reflexion der eigenen und fremden Reaktionen und Reize.[27] In dieser Selbstreflexion macht der Mensch sich selbst zum Objekt der Bedeutungsanalyse, sodass das daraus gewonnene Wissen das Selbstbewusstsein und das Wissen über die eigene Bedeutung darstellt.[28] Die eigene Identität konstituiert sich folglich aus Bewusstsein und Selbstbewusstsein in Interaktion. Die organisierte Gemeinschaft, in der sich Identität bildet, nennt Mead der verallgemeinerte Andere. Voraussetzung für die Gewinnung von Identität ist die sogenannte Rollenübernahme. Sie beschreibt die Fähigkeit von der Position des Anderen aus zu denken, der Möglichkeit des Hineinversetzens in den Anderen, sodass sein Verhalten antizipierbar wird.[29] Dabei unterscheidet Mead:

- I: Das impulsive Ich repräsentiert das Individuelle am Individuum, vereint sinnliche und körperliche Bedürfnisse und spiegelt das Gefühl der Initiative und Freiheit wider.

- Me: Das Me ist der Teil der Identität mit einem gesellschaftlichen Ursprung, welcher sich aus Haltungen anderer entwickelt hat. Es ist die Summe der durch Rollenübernahme erlernten Elemente.

- Self: Hier findet die Integration der wechselseitigen Beziehungen zwischen dem I und dem Me in Übereinstimmung statt. Demnach ist nach Mead Identität als Wechselspiel zwischen I und Me zu verstehen.[30]

Aussagen ausgewählter Theorien

Auf Grundlage von Hegels Modell entwickelt Axel Honneth seine Theorie Vom Kampf um Anerkennung zur gelungenen Identität. Hierbei geht er wie Hegel davon aus, dass das Selbstbewusstsein des Menschen durch soziale Anerkennung gebildet wird.[31] Dabei werden die drei Anerkennungsobjekte Bedürfnis, Recht und Leistung unterschieden, sodass das Objekt Bedürfnis für Primärbeziehungen, Recht für Rechtsverhältnisse und Leistung für Wertegemeinschaft steht. Im Folgenden werden die einzelnen Anerkennungsobjekte und ihre Beziehungen kurz dargestellt: Das Anerkennungsobjekt Bedürfnis zeigt sich in der Bedürfnis- und Affektnatur einer Person. Über emotionale Zuwendung führt Anerkennung demnach zu Selbstvertrauen. Das Anerkennungsobjekt Recht äußert sich in der moralischen Zurechnungsfähigkeit, die über kognitive Achtung eines anderen Subjektes in der eigenen Selbstachtung mündet. Das Anerkennungsobjekt Leistung zeigt sich in Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person. Über soziale Wertschätzung entwickelt ein Subjekt seine eigene Selbstschätzung.[32] Diese Beziehungen der Anerkennung leitet Honneth negativ aus Erfahrungen der Missachtung mit dazugehöriger bedrohter Persönlichkeitskomponente ab, denn erst in der Negativgestalt wird Anerkennung zu einer wahrnehmbaren Größe.[33] Zu beachten ist, dass die aufgezeigten Beziehungen kein starres Konstrukt mit Bedingungen darstellen, sondern vielmehr einem Mechanismus gleichen. Um zu einer ungebrochenen Identität zu kommen, schlussfolgert Honneth, dass ein reziprokes Anerkennungsverhältnis notwendig ist, indem alle drei Anerkennungsweisen emotionale Zuwendung, kognitive Achtung und soziale Wertschätzung vereint sind.[34] Erst zusammengenommen sind die sozialen Bedingungen geschaffen, dass Menschen zu einer positiven Einstellung zu sich selbst gelangen können.[35]

Ausgewählter Mechanismus

Reziprokes Anerkennungsverhältnis nach Honneth [36]

Der Mechanismus des reziproken Anerkennungsverhältnisses zeigt, dass die Identitätenbildung sich über den Austausch von Anerkennung in Bezug auf ihre Objekte Bedürfnis, Recht und Leistung nur in Interaktion mit einem Anderen gründet. Bedingungen dieses Mechanismus sind ein intersubjektiv geteilter Werthorizont mit den darin enthaltenen Persönlichkeitsidealen sowie eine allgemeingültige Deutungspraxis von Werten.[37] [38] Zudem sollte beachtet werden, dass Anerkennung gewissermaßen erst in Negativgestalt zu einer messbaren Größe für Subjekte wird. So besteht die Schwierigkeit, einen Maßstab für die individuell gefühlte Anerkennung zu bestimmen.[39] Es können drei Anerkennungskonstellationen unterschieden werden:

- symmetrisch und wechselseitig-anerkennend: Individuen befinden sich auf gleicher Ebene, ohne dass zwischen ihnen ein Machtgefälle besteht. Sie anerkennen sich wechselseitig in ihren Bedürfnissen, Rechten und Leistungen. Beispiel: Mitarbeiter-Mitarbeiter.

- asymmetrisch und wechselseitig-anerkennend: Diese Beziehung ist wechselseitig, aber nicht symmetrisch. Dies ist der Fall, wenn ein Individuum den Anderen als Autoritätsperson anerkennt und der Andere ihn als Untergebenen. Eine vertikale Beziehung besteht. Beispiel: Mitarbeiter-Chef.

- asymmetrisch und einseitig-anerkennend: In dieser Konstellation erkennt ein Individuum den Anderen an, wird aber vom Anderen missachtet. Der Andere nimmt folglich eine Machtposition über das Anerkennungsbedürfnis des Individuums ein. Beispiel: Opferrolle mit tiefer Demütigung.[40]

Theoretiker gehen davon aus, dass die Begegnung zwischen Ich und dem Anderen ursprünglich asymmetrisch ist. Sie stellen heraus, dass über den Prozess des Kampfes zwar eine Gegenseitigkeit hergestellt wird, dass aber zugleich eine nie vollendete Überwindung der Asymmetrie vorherrscht. Die Symmetrie muss im Kampf um Anerkennung immer wieder neu erkämpft werden.[41] Daher steht der Begriff der Anerkennung für einen Prozess und kein starres Wesen.[42] Ausgehend von dem Prozess-Charakter des Mechanismus können auch Störungen auftreten. Störfälle können unter anderem folgende Szenarien sein: Veränderung der Konstellation (ein Kollege wird zum Vorgesetzten), Missachtung von Identitätsansprüchen (ein Individuum wird nicht entsprechend seiner Vorstellung anerkannt), oder Verkennung (ein Individuum empfindet sich falsch anerkannt). Diese Störfälle durchbrechen den reziproken Anerkennungsprozess und führen aufgrund des drohenden Persönlichkeitsverlustes zu Widerstand.[43]

Bedeutung für Veränderungsprozesse

Das Verhalten in Organisationen unterliegt laufenden Veränderungen der Unternehmensstrategien und -strukturen, da sich Organisationen heutzutage an stetig verändernde Rahmenbedingungen anpassen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.[44] Insbesondere die eigenen Mitarbeiter für Veränderungsvorhaben zu motivieren und zu mobilisieren, stellt dabei eine große Herausforderung dar. Inwieweit Anerkennung hierbei als ein entscheidender Faktor angesehen werden sollte, kann mithilfe des reziproken Anerkennungsverhältnisses nach Honneth erörtert werden. Eine Veränderung wird als Spannungsfeld bzw. Störquelle eines ausgewogenen Zustandes in einer Organisation verstanden, mit dem Ziel einen neuen 'besseren' ausgewogenen Zustand zu erreichen.[45] In einem ausgewogenen Zustand sind auch die Anerkennungsverhältnisse stabil reziprok. Wird dieser ausgewogene Zustand durch eine Veränderung unterbrochen, können die bestehenden Anerkennungsverhältnisse zerstört werden. Dies hat, wie oben aufgezeigt, zur Folge, dass die Identitätenbildung der Mitarbeiter beeinflusst wird. Ist dies der Fall und wird der eigene Anspruch auf Anerkennung nicht erfüllt, besteht die Gefahr des Widerstandes gegenüber der Veränderung durch den drohenden Persönlichkeitsverlust. Situationsbeispiele hierfür sind zum einen das Kommunikationsverhalten und zum anderen die Partizipationsmöglichkeiten im organisationalen Veränderungsprozess. So kann ein reziprokes Anerkennungsverhältnis zum Beispiel durch fehlende Kommunikation der einzelnen Schritte des Wandels oder durch den Vorbehalt wichtiger Informationen gestört werden, wenn ein Organisationsmitglied sich dadurch in seinen Identitätsansprüchen missachtet sieht. Außerdem kann das Gefühl von Anerkennung der Mitarbeiter negativ beeinflusst werden, wenn sie bei der Gestaltung des Wandels nicht partizipativ eingebunden werden. Folglich kann geschlussfolgert werden, dass Anerkennung für Veränderungsprozesse vor dem Hintergrund einer Protesthaltung der Organisationsmitglieder eine große Bedeutung einnehmen kann.

Kritische Würdigung

Verhalten in Organisationen kann mithilfe von Anerkennungstheorien erklärt werden. Unter anderem können Widerstandsreaktionen in Veränderungsprozessen aufgrund von Störungen der reziproken Anerkennungsverhältnisse entstehen. Entsprechende Theorien betrachten Anerkennung unter dem Aspekt der Identitätenbildung. Einige empirische Studien beschäftigen sich mit Anerkennung am Arbeitsplatz und ihren Wirkungen. Dennoch besteht eine Forschungslücke, Anerkennungstheorien auf den Organisationskontext zu übertragen und entsprechende Management-Empfehlungen abzuleiten. Denn in der Praxis zeigt sich, dass bisher Anerkennung im organisationalen Kontext unter dem Aspekt der Identitätenbildung/-störung keine Aufmerksamkeit genießt. Vielmehr wird Anerkennung nur mit der würdigenden Anerkennung gleichgesetzt, was dazu führt, dass Praktiken entwickelt werden, die die eigentliche Bedeutung von Anerkennung und ihre Einflussnahme auf das organisationale Verhalten verfehlen.

Literatur

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Taylor, C.: Das Unbehagen an der Moderne. Suhrkamp, Frankfurt/Main: 1995.

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Einzelnachweise

  1. ↑ Litzcke et al. (2013)
  2. ↑ Plaumann et al. (2006)
  3. ↑ Schütz & Bartholdt (2010)
  4. ↑ Plaumann et al. (2006)
  5. ↑ Nitsch (1981)
  6. ↑ Cohen et al. (1995), S. 3
  7. ↑ Joiko et al. (2010), S. 9
  8. ↑ Richter (2000)
  9. ↑ Joiko et al. (2010), S. 10
  10. ↑ Fotoausschnitt des eigens illustrierten Kurzfilms
  11. ↑ Greif (1991)
  12. ↑ Dahl (2011)
  13. ↑ Korn Ferry (2019)
  14. ↑ IGES (2014)
  15. ↑ Mutaree (2017)
  16. ↑ Ganster & Rosen (2013)
  17. ↑ Busse et al. (2006)
  18. ↑ Busse et al. (2006)
  19. ↑ Busse et al. (2006)
  20. ↑ Busse et al. (2006)
  21. ↑ Renger et al. (2017), S. 112
  22. ↑ Schmetkamp (2012), S. 115
  23. ↑ Schmetkamp (2012), S. 116
  24. ↑ Honneth (1992), S. 32
  25. ↑ Taylor (1995)
  26. ↑ Schmetkamp (2012), S. 14
  27. ↑ Honneth (1992), S. 118
  28. ↑ Mead (1968), S. 184
  29. ↑ Mead (1968), S. 198
  30. ↑ Mead (1968), S. 218f
  31. ↑ Schmetkamp (2012), S. 128
  32. ↑ Honneth (1992), S. 211
  33. ↑ Honneth (1992), S. 150
  34. ↑ Schmetkamp (2012), S. 129
  35. ↑ Honneth (2012), S. 129
  36. ↑ Eigene Darstellung
  37. ↑ Dubet (2008), S. 217
  38. ↑ Honneth (1992), S. 205
  39. ↑ Honneth (1992), S. 195
  40. ↑ Schmetkamp (2012), S. 121
  41. ↑ Ricoeur (2006), S. 197f
  42. ↑ Dubet (2008), S. 207
  43. ↑ Schmetkamp (2012), S. 120 f.
  44. ↑ Gabler Wirtschaftslexikon (2017)
  45. ↑ Miner (2007), S. 31
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